Yrityksen kulttuuri ja identiteetti näkyvät konkreettisissa teoissa, jotka kuvastavat yrityksen, johdon ja henkilöstön nykyisiä arvoja ja toimintatapoja. Kulttuuria voidaan todentaa valinnoilla siitä, mihin rahaa käytetään – esimerkiksi lahjoilla omalle henkilökunnalle, asiakkaille ja kumppaneille, tai vaikkapa mahdollisille uusille työntekijöille. Liike- ja henkilökuntalahjat ovat yksi yrityksen identiteetin, työnantajamielikuvan ja kulttuurin näkyvimpiä konkreettisia tekijöitä, joilla on usein euromääräistäJatka lukemista ”Lahjat kertovat yrityksen kulttuurista”
Kirjoittaja-arkisto:piaklemetti
Yrityssijoituksen isoin potentiaali ja riski on motivoituneessa yritysjohdossa
Sijoittamisessa liikutaan riskin ja tuottopotentiaalin janalla. Kun korko- tai indeksisijoittaminen tuottaa matalalla riskillä pitkällä aikavälillä keskimäärin 5 % tuoton, vähimmäisodotus sijoitukselle start-up- tai kasvuyritykseen on pääoman kymmenkertaistuminen. Isoimmat yrityssijoitukset tekevät tyypillisesti toiset yritykset. Kun sijoitusta harkitaan, mitä kohdeyrityksessä arvioidaan? Yrityssijoituksia tekevät tyypillisesti joko sijoitusyhtiöt tai isommat yritykset ostaessaan toisen yrityksen. Ensimmäiset sijoittavat niin sanottujen institutionaalistenJatka lukemista ”Yrityssijoituksen isoin potentiaali ja riski on motivoituneessa yritysjohdossa”
Johdon uravalmennus mahdollistaa seuraavan ura-askeleen
Korkojen nousu, inflaatio, Venäjän hyökkäyssota Ukrainaan, pakotteet, energiakriisi, korona, materiaalien saatavuusongelmat. Enemmän kuin riittävästi syitä USA:ssa jo alkaneelle ja muualle laajentuvalle talouden taantumalle – ja sitä myötä työmarkkinan hidastumiselle. Vaikutukset iskevät ensimmäisenä yritysjohtoon, sillä yrityksen menestykset ja menetykset lasketaan sen saavutuksiksi. Kun tämän ajan johtajalle ilmaantuu tarve uramuutokselle, hän ei jää yksin vaan hankkii itselleenJatka lukemista ”Johdon uravalmennus mahdollistaa seuraavan ura-askeleen”
Uravalmennus kilpailukyvyn kehittäjänä
Kun työmarkkinassa jylläävät yhtäaikaa lukuisat työelämätrendit kohtaanto-ongelmasta työpaikkahyppelyyn, yksi yritysten tärkeimmistä tavoitteista on sitouttaa niiden tärkein ja ehkä jopa ainoa kilpailutekijä – nykyiset työntekijät. Tämän mahdollistaa esimerkiksi laadukas uravalmennus, sillä sen avulla voidaan tarjota yksilölle motivoiva työura, suitsia kallista vaihtuvuutta ja korvausrekrytointikierrettä, sekä parantaa johtamisen laatua tukemalla työntekijöiden omia urajohtamistaitoja. Tämän hetken merkittävimpiä työmarkkinailmiöitä ovatJatka lukemista ”Uravalmennus kilpailukyvyn kehittäjänä”
Löysitkö osaajasi kilpailijan riveistä?
Katoavatko osaajasi? Siltä pahasti näyttää Linkedin-uutisvirrassa aamulla 2.1.2023. Näitä päivityksiä et varmaankaan haluaisi lukea omien osaajiesi kynästä: “I’m excited to start my new position as Chief Operating Officer at …”“I’m happy to share that I’m starting a new position as Henkilöstöpäällikkö at…”“Jännittävää, aloitan tänään palvelumuotoilijana XX:ssä!” Suunnittelematon vaihtuvuus maksaa maltaita Turha vaihtuvuus on yritykselle kallista.Jatka lukemista ”Löysitkö osaajasi kilpailijan riveistä?”
Mitä tapahtui ja tapahtuu työmarkkinassa 2022 ja 2023?
Vuosi lähenee loppuaan ja 2023 suunnitelmat ovat jo tulilla sekä yrityksissä että jokaisen urasiirtoa pohtivan mielessä. Laaditaan strategiaa, tavoitteita ja roadmappejä, lasketaan budjetteja ja kateprosentteja, mietitään osaamis-, kyvykkyys- ja puuteanalyysejä. Mitä osaamista tarvitaan ensi vuonna, miten se hankitaan, miten pidetään osaajat talossa? Työntekijät pohtivat ehkä seuraavaa ura-askelta, kehittymismahdollisuuksia, joustavuutta. Missä minä haluan seuraavaksi olla, kenenJatka lukemista ”Mitä tapahtui ja tapahtuu työmarkkinassa 2022 ja 2023?”
Tarviiko aina vaihtaa? Ei todellakaan tarvi!
25 vuoden työelämä-, johtamis-, HR- ja valmennuskokemukseni pohjalta tiedän, että yrityksen vaihtaminen ei suinkaan ole aina paras tapa edistää uraansa. Kuten on helpompaa myydä olemassaoleville kuin uusille asiakkaille, uralla eteneminen voi tapahtua tehokkaimmin nykyisen työnantajan palkkalistoilla. Myös yritykset haluavat motivoituneen, oppivan henkilöstön turhan työpaikkahyppelyn ja jatkuvien korvausrekrytointien sijaan. Ne ovat nimittäin todella tehottomia ja kalliita.Jatka lukemista ”Tarviiko aina vaihtaa? Ei todellakaan tarvi!”
Millä kriteereillä valitset seuraavan työpaikkasi?
Kun olet sellaisen positiivisen ongelman edessä, että sinulla on mahdollisuus valita seuraava työpaikkasi, olet varsin herkullisessa tilanteessa. Valinta kannattaa tehdä paitsi henkilökohtaisen tilanteesi näkökulmasta myös tutkimalla kohdeyritystä ja sen vallitsevia olosuhteita. Ikigai – mikä tuo sinulle merkityksellisyyttä? Oman tilanteesi analysointiin suosittelen Ikigai-työkalua. Ikigaissa on kyse tekemisen ilosta ja tarkoituksellisuudesta. Se tuo elämäämme sisältöä, onnea jaJatka lukemista ”Millä kriteereillä valitset seuraavan työpaikkasi?”
CV – raikas tuulahdus 90-luvulta?
Suurin osa työpaikoista täytetään ilman, että niistä ilmoitellaan koskaan missään julkisessa kanavassa. Myös urbaani legenda siitä, että yritysten olisi ilmoitettava avoimet työpaikkansa esimerkiksi Työmarkkinatorilla tai muulla alustalla, on haudattu aikaa sitten. Yritykset saavat palkata tasan kenet haluavat, kunhat valintakriteerit eivät ole syrjiviä. Kun valtaosa työpaikoista täytetään verkostojen tai julkisen LinkedIn-profiilin avulla, voisimmeko luopua perinteisestä CV:stä?Jatka lukemista ”CV – raikas tuulahdus 90-luvulta?”
Miksi johtaja vaihtaa tai vaihdetaan?
Vaikka johtajien syyt vaihtaa työpaikkaa ovat paljolti samat kuin muilla, on niissä myös omia erityispiirteitään. Vaikka tavallisimmat syyt – johtamisen laatu, vision puute, yrityskulttuuri ja palkitseminen – vaikuttavat myös johtajiin, olemme valmennuksissamme jäsentäneet näiden lisäksi muutaman muun keskeisen syyn. Yrityksen kehityskaari Erityisesti operatiivinen johto / johtoryhmä, toimitusjohtaja ja hallitus palkataan yritykseen tiettyyn kehitysvaiheeseen, esimerkiksi muutosjohtajaksi,Jatka lukemista ”Miksi johtaja vaihtaa tai vaihdetaan?”
Pia Klemetti 