Miksi johtaja vaihtaa tai vaihdetaan?

Vaikka johtajien syyt vaihtaa työpaikkaa ovat paljolti samat kuin muilla, on niissä myös omia erityispiirteitään. Vaikka tavallisimmat syyt – johtamisen laatu, vision puute, yrityskulttuuri ja palkitseminen – vaikuttavat myös johtajiin, olemme valmennuksissamme jäsentäneet näiden lisäksi muutaman muun keskeisen syyn.

Yrityksen kehityskaari

Erityisesti operatiivinen johto / johtoryhmä, toimitusjohtaja ja hallitus palkataan yritykseen tiettyyn kehitysvaiheeseen, esimerkiksi muutosjohtajaksi, kehittämään ulkomaan myyntiä, viemään yritys uusille markkinoille, toimimaan brändin keulakuvana, neuvottelemaan seuraava rahoituskierros tai viemään maalin M&A-toimenpiteet. Nämä nivelvaiheet kiinnittyvät siihen kehitysvaiheeseen, missä yritys on kehityskaarellaan. Ja niitä vasten valitaan ja vaihdetaan myös johtajat – omaehtoisesti tai pakotetusti. It’s not you, it’s us pitää tässä paikkaansa mitä suurimmissa määrin.

Koska toimitusjohtaja ei ole työsuhteinen, vaihto ei vaadi yt-kierrosta, toisin kuin muun johdon kohdalla. Huomioitavaa on, että yritys saattaa kehittyä myös taaksepäin tai suunta muuttua kokonaan, jolloin uusien johtajien osaaminen voi olla myös entistä vaatimattomampi tai vain erilainen.

Toimitusjohtajan vaihtuminen saattaa sysätä alkuun koko johdon vaihtumisen tai vaihtamisen, vain koska uusi toimitusjohtaja haluaa mukaan omat luottotyyppinsä tai mieltää entiset edeltäjänsä tiimiläisiksi. Samasta syystä johtajat itsekin saattavat irtisanoutua ja vapauttaa paikkansa seuraavalle.

Omistajaohjaus

Jos johtaja ei ole yhtä mieltä yrityksen omistajien tai hallituksen kanssa esimerkiksi suunnasta tai vauhdista, se saattaa olla johtajalle syy viedä energiansa muualle. Omistajat nimittäin viime kädessä määrittävät yrityksen strategiset linjat, markkinat, palveluvalikoiman ja hinnan – joko henkilöomistajat tai osakemarkkinat, mikäli yritys on listattu esimerkiksi First Northiin tai pörssin päälistalle.

Johdon on lähtökohtaisesti joko uskottava määriteltyyn suuntaan tai ainakin pystyttävä uskottelemaan niin henkilöstölle päivästä toiseen. Kovin pitkäaikainen uskottelu tuppaa yleensä käymään jaksamiseen päälle, mikä saattaa olla hyvä syy vielä osaamisensa toisaalle.

Tulos tai ulos – taloudelliset mittarit

Jos omistajien odottamaa tulosta ei synny, se ei voi olla vaikuttamatta johtoon. Tällaisessa tilanteessa osa johtajista lähtee oma-aloittesesti, osa ohjataan ulos joko kultaisella kädenpuristuksella tai muutosneuvotteluiden kautta. Huolimatta siitä, mikä on ollut esimerkiksi markkinatilanne, rahoitusmahdollisuudet, force majeure tai asiakkaiden ostokäyttäytyminen. Olemme huomanneet, että erityisesti myynti on näissä tilanteissa tuulisimpia paikkoja.

Johtaja saattaa itse vaihtaa työpaikkaa, jos näkee varoitusmerkit horisontissa. Johtajilla on tyypillisesti rivitekijää laajempi näkyvyys yrityksen lukuihin ja ennusteisiin, joten jos johtajat alkavat vaihtaa työpaikkaa, se saattaa olla merkki tulevista hankaluuksista.

Uupumus

Johtajat ovat niinsanotuilla johtajasopimuksilla eivätkä näin normaalin työaikalainsäädännön piirissä. Osalla johtajista ei ole vielä riittävää itsensäjohtamisen tai rajojen vetämisen taitoa, miksi he saattavat ajaa itsensä uupumukseen. Tällaisessa tilanteessa työpaikan vaihtaminen saattaa auttaa, joskin omat käyttäytymismallit mahdollisesti toistuvat seuraavassa työpaikassa aivan samanlaisina. Pieni pysähtyminen tavallisesti tekee näissä tilanteissa hyvää.

Resurssien puute

Jos tulosten aikaansaamiseksi ei ole riittävästi rahaa työvoiman tai kyvykkyyksien hankkimista varten, saattaa johtajalla loppua keinot. Jos rautakangen vääntämisestä huolimatta resursseja ei tipu, saattaa johtaja lyödä hanskat tiskiin ja siirtyä muualle. Saattaa olla, ettei rahakirstun vartija ymmärrä tarvetta, hän priorisoi muita tarpeita johtajan esittämien edelle tai hänellä ei vain ole visiota tai osaamista yrityksen kehittämiseksi. Toisaalta, joskus rahaa ei vain ole, mikä voi hyvinkin olla tilanne esimerkiksi start-upeissa tai kasvuyhtiöissä.

Mandaatin ja päätöksenteon ristiriita

Jos mandaatin ja päätöksenteon välillä on voimakas ristiriitä, johtajat kyllästyvät. Heistä tuntuu, että heille on annettu tehtävä, mutta he eivät saa tehdä asiaan liittyviä päätöksiä ilman johtoryhmän, esihenkilön tai hallituksen siunausta. Tällainen toimintapa jäykistää yritystä, joskin tietty päätöksenteon rakenne on toki tarpeen.

Johtajat ovat useimmiten myös varsin eteenpäinpyrkiviä, joten jos etenemismahdollisuuksia ei yrityksestä löydy, saattavat johtajan perävalot näkyä yllättävänkin nopeasti.

Mikä on ollut sinun polullasi syy työpaikan vaihtoon?

💡💡💡 Useimmiten työpaikan vaihdossa on kyse joko yrityksen muutosneuvotteluista, kehitysvaiheesta tai suunnanmuutoksesta eikä suinkaan johtajan kyvykkyydestä hoitaa työtään. Koska muutostilanne saattaa hätkäyttää hetken, on hyvä muistaa että muutos on prosessi – kurkkaapa vaikka Kübler-Rossin surukäyrä tai Sallisen & Arikosken muutoskäyrä.


Yhteys:
+358504675070
Klemetti.pia@gmail.com
https://www.linkedin.com/in/piaklemetti/